PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU
DI JERMAN, LEIPZIG, 1875, TITIK AWAL PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU DARI WILHELM
WUNDT.
DISUSUL LABORATORIUM PSIKOLOGI DI WUERZBURG, GOETTINGEN DAN TUBINGEN.
ILMU BERUSAHA MEMBERI PENJELASAN TENTANG KEJADIAN2 DI ALAM, LEPAS DARI
BAGAIMANA KETERANGAN INI NANTINYA AKAN DIGUNAKAN.
LEMBAGA2 PSIKOLOGI DIATAS MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS MANUSIA, SEPERTI
PROSES PENGENALAN, PENGAMATAN, INGATAN, PIKIRAN DAN SERBAGAINYA.
BERBAGAI MACAM RANCANGAN EKSPERIMEN MERUPAKAN KEGIATAN UTAMA DARI PSIKOLOGI
EKSPERIMEN.
TEMUAN DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN MERUPAKAN MASUKAN BAGI PSIKOLOGI UMUM,
MISALNYA SALAH SATU ATURAN DALAM PERSEPSI IALAH HUKUM KEDEKATAN.
PSIKOLOGI EKSPERIMEN JUGA MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS DAN PERILAKU MANUSIA
DI INDUSTRI.
TEORI, ATURAN2 DAN PRINSIP2 DARI PSIKOLOGI UMUM YANG BERLAKU UNTUK SETIAP
MANUSIA, TETAP BERKEMBANG DAN DITERAPKAN.
PENERAPAN PSIKOLOGI UMUM DI INDUSTRI SUDAH MULAI DILIHAT PADA PERMULAAN
ABAD KE 20 OLEH WALTER DILL SCOTT (1901)
DALAM PERIKLANAN. TAHUN 1903, BUKUNYA THEORY OF ADVERTISING MERUPAKAN BUKU
PERTAMA YANG MEMBAHAS PSIKOLOGI DALAM KAITAN DENGAN ASPEK DUNIA KERJA.
TAHUN 1913, TERBIT BUKU DARI HUGO MUENSTERBERG, PSIKOLOG JERMAN YANG
MENGAJAR DI UNIVERSITAS HARVARD, THE PSYCHOLOGY OF INDUSTRIAL EFFICIENCY.
PERKEMBANGAN YANG PESAT DIMULAI DALAM DEKADE 1920.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR, PELOPOR GERAKAN SCIENTIFIC MANAGEMENT MENCARI
CARA YANG PALING EFISIEN UNTUK MELAKUKAN SUATU PEKERJAAN. INI BERKEMBANG
MENJADI ERGONOMI, KEREKAYASAAN UNTUK MANUSIA (HUMAN ENGINEERING) ATAU PSIKOLOGI
KEREKAYASAAN (ENGINEERING PSYCHOLOGI).
1924 DIMULAI PENELITIAN2 DI HAWTHORNE, ILLINOIS DI PABRIK WESTERN
ELECTRIC TENTANG AKIBAT2 KERJA FISIK DARI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
EFISIENSI KERJA. DITEMUKAN BAHWA KONDISI PSIKOSOSIAL DITEMPAT KERJA SECARA
POTENSIAL MEMPUNYAI ARTI YANG LEBIH PENTING DARI KONDISI KERJA FISIK.
PSIKOLOGI DIFFERENSIAL
JUGA DISEBUT SEBAGI PSIKOLOGI KHUSUS. DARI
PSIKOLOGI KHUSUS BERKEMBANG PSYCHOTECHNIK YANG KEMUDIAN BERKEMBANG MENJADI
PSIKOMETRI YAITU YANG MEMPELAJARI DAN MENGUKUR GEJALA2 PSIKIS YANG KHAS DARI SESEORANG.
CABANG PSIKOLOGI INI MENEKANKAN KEUNIKAN DARI
SESEORANG DAN MENEKANKAN ADANYA PERBEDAAN ANTARA MANUSIA.
PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI DI INDONESIA.
PSIKOLOGI ILMU TERAPAN.
PENGERTIAN
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PENGERTIAN INDUSTRI MENCAKUP JUGA PENGERTIAN BUSINESS (PERUSAHAAN).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MERUPAKAN HASIL PERKEMBANGAN DARI
PSIKOLOGI UMUM, PSIKOLOGI EKSPERIMEN DAN PSIKOLOGI KHUSUS.
SEKARANG, PERILAKU MANUSIA DALAM KAITAN DENGAN KEGIATAN INDUSATRI DAN
ORGANISASI DIPELAJARI UNTUK PENGEMBANGAN TEORI, ATURAN DAN PRINSIP PSIKOLOGI
BARU YANG BERLAKU UMUM DALAM LINGKUP INDUSTRI DAN ORGANISASI
ALAT UNTUK MENGUKUR PERBEDAAN MANUSIA JUGA TETAP DIKEMBANGKAN UNTUK
MENINGKATKAN KECERMATAN DALAM MELAKSANAKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS UNTUK TUJUAN
SELEKSI, PENEMPATAN, PENGENALAN DIRI, PENYULUHAN KEJURUAN DAN PENGEMBANGAN
KARIERE.
SEGI TERAPAN DARI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MENIMBULKAN TAFSIRAN
BAHWA PSIKOLOGI BERMANFAAT BAGI MANAJEMEN, BAGI PIMPINAN DAN PEMILIK PERUSAHAAN
DAN MERUGIKAN PARA TENAGA KERJA DAN KONSUMEN.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MERUPAKAN SUATU KESELURUHAN PENGETAHUAN
(A BODY OF KNOWLEDGE) YANG BERISI FAKTA, ATURAN2 DAN PRINSIP2 TENTANG PERILAKU
MANUSIA PADA PEKERJAAN. PENGETAHUAN INI DAPAT DISALAH GUNAKAN SEHINGGA DAPAT
MEMBAHAYAKAN DAN MERUGIKAN PIHAK2 YANG TERLIBAT. PENGGUNAAN PENGETAHUAN
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI HARUS DITUJUKAN UNTUK KEPENTINGAN DAN
KEMANFAATAN PIHAK2 YANG TERLIBAT, BAIK PERUSAHAAN SEBAGAI ORGANISASI MAUPUN
KARYAWANNYA.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH ILMU YANG MEMPELAJARI PERILAKU
MANUSIA:
-
DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
-
BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK, DENGAN MAKSUD
AGAR TEMUANNYA DAPAT DITERAPKAN DALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK KEPENTINGAN
DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN
ORGANISASINYA.
A. PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI SEBAGAI ILMU
MASIH MENERAPKAN TEMUAN2 DARI PSIKOLOGI PADA UMUMNYA, PSIKOLOGI DAN INDUSTRI PADA KHUSUSNYA KEDALAM
INDUSTRI DAN ORGANISASI.
B.
PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI MEMPELAJARI
PERILAKU
MANUSIA.
YANG
DIMAKSUDKAN DENAGN PERILAKU MANUSIA IALAH SEGALA KEGIATAN YANG DILAKUKAN OLEH
MANUSIA, BAIK YANG SECARA LANGSUNG DAPAT DIAMATI SEPERTI BERJALAN, MELOMPAT, MENULIS, DUDUK, BERBICARA
DAN SEBAGAINYA MAUPUN YANG TIDAK DAPAT
DIAMATI SECARA LANGSUNG SEPERTI BERIKIR, PERASAAN, MOTIVASI DAN SEBAGAINYA..
ILMU HANYA MENANGANI HINGGA MENGANALISIS FAKTA2 YANG DAPAT DIAMATI, YANG
DAPAT DILIHAT, DIDENGAR, DIRABA, DIUKUR DAN DILAPORKAN, YANG SEMUANYA MERUPAKAN
PERILAKU YANG TERBUKA.
PERILAKU YANGTERTUTUP DISIMPULKAN MELALUI UNGKAPAN KEDALAM PERILAKU YANG
TERBUKA.
MELALUI OBSERVASI DARI PERILAKU TERBUKA KITA KITA MENAFSIRKAN TENTANG
ERILAKU YANG TERTUTUP.
C.
PERILAKU
MANUSIA DIPELAJARI DALAM PERANNYA
SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN.
MANUSIA DIPELAJARI DALAM INTERAKSI DENGAN PEKERJAANNYA., DENGAN LINGKUNGAN
FISIK DAN LINGKUNGAN PSIKO-SOSIALNYA DI PEKERJAANNYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA MANUSIA MENJADI ANGGOTA ORGANISASI INDUSTRI DAN
SEBAGAI KONSUMEN IA MENJADI PENGGUNA DARI PRODUK ATAU JASA DARI ORGANISASI
PERUSAHAAN.
D. PERILAKU
MABNUYSIA DIPELAJARI SECARA PERORANGAN DAN SECARA KELOMPOK.
DALAM ORGANISASI ADA UNIT KERJA. UNIT KERJA YANG BESAR TERDIRI DARI UNIT2
KERJA YANG LEBIH KECIL DAN MASING2 TERDIRI DARI UNIT KERJA YANG LEBIH KECIL
LAGI.
DALAM HUBUNGAN INI DIPELAJARI BAGAIMANA DAMPAK SATU KELOMPOK ATAU UNIT
KERJA TERHADAP PERILAKU SEORANG TENAGA KERJA DAN SEBALIKNYA.
JUGA DIPELAJARI SEJAUH MANA STRUKTUR, POLA DAN JENIS ORGANISASI
MEMPENGARUHI TENAGA KERJANYA, TERHADAP KELOMPOK TENAGA KERJA DAN TERHADAP
SEORANG TENAGA KERJA.
TENTANG KONSUMEN DAPAT BERBENTUK, SEJAUH MANA ADA REAKSI YANG SAMA DARI
KELOMPOK KONSUMEN DENGAN CIRI2 TERTENTU TERHADAP IKLAN SUATU PRODUK.
BERDASARKAN TEMUAN DIKEMBANGKAN TEORI ATURAN2 ATAU HUKUM DAN PRINSIP2 YANG
DAPAT DITERAPKAN KEMBALI KEDALAM KEGIATAN2 INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK
KEPENTINGAN TENAGA KERJA, KONSUMEN DAN ORGANISASINYA DAN UNTUK MENGUJI
KETEPATANNYA.. CONTOHNYA DITEMUKANNYA DATA TENTANG PERBEDAAN MANAGER YANG
BERHASIL DAN YANG TIDAK.
WAWASAN
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN INDUSTRI DAN
ORGANISASI.
SEMULA ILMU INI DINAMAKAN PSIKOLOGI INDUSTRI YANG FUNGSI UTAMANYA
MENERAPKAN ILMU PSIKOLOGI DI INDUSTRI.
DENGAN BERKEMBANGNYA PSIKOLOGI INDUSTRI MENJADI ILMU YANG MANDIRI MAKA
NAMANYA MENJADI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN (PSIKOLOGI) ORGANISASI.
DENGAN ORGANISASI DIMAKSUDKAN ORGANISASI FORMAL YANG MENCAKUP ORGANISASI
YANG MENCARI KEUNTUNGAN, MEMPRODUKSI BARANG ATAU JASA, DAN ORGANISASI YANG
TUJUAN UTAMANYA BUKAN MENCARI KEUNTUNGAN.
ORGANISASI DAPAT DIPANDANG SEBAGASI SUATU SISTIM YANG TERBUKA.
KAST DAN ROSENZWEIG MENGARTIKAN SISTIM SEBAGAI SUATU KESATUAN KESELURUHAN
YANG TERORGANISASI,YANG TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH BAGIAN, KOMPONEN ATAU
SUBSITEM, YANG SALING TERGANTUNG, YANG DIPISAHKAN DARI SUPRASISTIM SEBAGAI
LINGKUNGANNYA OLEH BATAS2 YANG DAPAT DITEMU KENALI.
SISTIM BERINTERAKSI DENGAN SIUSTIM LAINNYA DAN MEMBENTUK SUATU SUPRASISTIM.
SISTIM JUGA TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH SUBSISTIM YANG SALING BERINTERAKSI,
DAN MASING2 SUBSISTIM TERDIRI DARI SISTIM YANG LEBIH KECIL LAGI YANG SALING
BERINTERAKSI DAN SETERUSNYA.
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DITEMUKAN SUATU TATA TINGKAT DARI SISTIM.
ORGANISASI SEBAGAI SUATU SISTIM TERDIRI DARI SUBSISTIM, YAITU SATUAN KERJA
YANG YANG BESAR SEPERTI DEVISI ATAU URUSAN. SATUAN KERJA YANG BESAR INI TERDIRI
DARI SATUAN2 KERJA YANG LEBIH KECIL (SUB-SUBSISTIM) SEPERTI BAGIAN. SETIAP
BAGIAN TERDIRI DARI SATUAN KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI, MISALNYA SEKSI DAN
SATUAN KERJA YANG TERKECIL IALAH TENAGA KERJA.
ORGANISASI INDUSTRI BERINTERAKSI DENGAN SISTIM LAIN DAN MASING2 UNIT
MEMBERI DAMPAK YANG TERSENDIRI PADA LINGKUNGANNYA.
DENGAN DEMIKIAN SETIAP SISTIM MEMBUAT ORGANISASI INDUSTRI SEBAGAI SISTIM
BERADA DALAM PROSES PERTUKARAN YANG SAMBUNG MENYAMBUNG DENGAN LINGKUNGANNYA,
YAITY SISTIM TERBUKA.
SISTIM JUGA MEMPUNYAI BATAS YANG DAPAT BERUPA FISIK MAUPUN NON-FISIK
BATAS SISTIM MEMPUNYAI FUNGSI SELEKSI DAN PENGENDALIAN TERHADAP MACAM DAN
BANYAKNYA ARUS DARI MASUKAN DAN KELUARAN.
OBYEK YANG DIPELAJARI OLEH PSIKOLOG INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH PERILAKU
MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN DALAM KAITAN:
A.
FUNGSI
BATAS SISTIM
YAITU SECARA PERORANGAN ATAU SECARA KELOMPOK SEPERTI:
-
PELAMAR/CALON
TENAGA KERJA
-
TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGADAAN DAN
SELEKSI TENAGA KERJA
-
TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGENDALIAN
MUTU, PEMASARAN DAN PENJUALAN
-
KONSUMEN,
PERORANGAN MAUPUN PERUSAHAAN
B.
PROSES
PRODUKSI DALAM SISTIM SEPERTI:
-
TENAGA
KERJA PELAKSANA YANG DIKELOLA
-
TENAGA
KERJA PENGELOLA (MANAGER).
SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SASARANNYA AGAR TENAGA KERJA DISESUAIKAN
DENGAN TUNTUTAN LINGKUNGAN KERJANYA.
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN BERUSAHA UNTUK MENYESUAIKAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK, MESIN2, PERALATAN DAN LINGKUNGAN KERJA PSIKOLOGIS
DENGAN KETERBATASAN KEMAMPUAN PARA TENAGA KERJANYA, AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA
EFFISIEN.
HUBUNGAN ANTAR TENAGAS KERJA DAPAT SAJA MENIMBULKAN BERBAGAI MASALAH DAN
KONFLIK YANG MEMERLUKAN PENYELESAIAN.
PENGEMBANGAN ORGANISASI DENGAN BERBAGAI JENIS TEKNIK INTERVENSI DAPAT
MENGATASI BERBAGAI MASALAH SEHINGGA ORGANISASI DAPAT MENINGKATKAN EFISIENSI,
EFEKTIVITAS DAN “KESEHATANNYA".
A. KAITAN
DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL BEHAVIOR).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI SANGAT ERAT HUBUNGANNYA DENGAN PERILAKU
KEORGANISASIAN. KESAMAAN
DALAM BIDANG KAJIAN TERLETAK PADA MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:
A.
DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
B.
BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK.
UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN ORGANISASINYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA POERILAKU DIPELAJARI UNTUK MENEMUKENALI KEPRIBADIAN,
KECAKAPAN2, KETRAMPILAN, SIKAP DAN CIRI2 KEPRIBADIAN:
1.
DENGAN TUJUAN KHUSUS UNTUK SELEKSI DAN PENEMPATAN, UNTUK
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
2.
DALAM
INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN FISIKNYA
3.
DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN SOSIALNYA.
PERILAKU ORGANISASI LEBIH BERFOKUS PADA NO. 3.
B. KAITANNYA
DENGAN MANAGER SUMBER DAYA MANUSIA
DI INDONESIA KEBANYAKAN ORANG SUKAR DAPAT MEMBEDAKAN ANTARA PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI DAN MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
OBYEK STUDINYA IALAH SAMA YAITU MANUSIA SEBAGAI TENAGA MANUSIA.
PERBEDAAN UTAMA TERLETAK PADA KONDISI DIMANA MANUSIA SEBAGAI TENAGA
DIPELAJARI KERJA.
PADA MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI DALAM
KAITANNYA DENGAN MANAGEMEN DAN BAGAIMANA MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA DAPAT DIMANAGEMENI SECARA EFEKTIF
MENJADI POKOK BAHASAN.
TOPIK2 YANG SAMA IALAH SELEKSI TENAGA KERJA, PELATIHAN, MOTIVASI DAN
KEPEMIMPINAN, TETAPI MASAING2 DITANGANI DENGAN CARA YANG BERBEDA.
MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BEKERJA BERDASARKAN EFFISIENSI DAN
EFEKTIVITAS KERJA SEDANGKAN PSIKOLOGI INDUSTRI BERDASARKAN MENCARI CIRI2 YANG
ABSAH PADA MANUSIA.
--------------------------------
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
BAB 2.
SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA.
BANYAK
PSIKOLOG YANG MELAKUKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS, HINGGA JUGA MEMERLUKAN
PENELITIAN YANG BERKAITAN DENGAN KEABSAHAN DARI PERANGKAT TES PSIKOLOGIK YANG
DIGUNAKAN DALAM SELEKSI DAN ASSESMENT, SEHINGGA SELEKSI DAN ASSESSMENT
PSIKOLOGIK UNTUK BERBAGAI TUJUAN MENJADI LEBIH MENGGUNAKAN KAIDAH2 ILMIAH.
PENGERTIAN.
TUGAS UNTUK
TANGGAL 24 SEPTEMBER 2002.
DILAKUKAN
DIDALAM KELAS SEBAGAI PENGGANTI KULIAH
1.
KELAS DIBAGI DALAM KELOMPOK YANG TERDIRI DARI MASING2 7
ATAU 8 ORANG.
2.
MASING2 MEMBACA DENGAN BAIK BAHAN TENTANG MOTIVASI
BERDASARKAN KONSEP LOCK DAN HENNE.
3.
LIHATLAH DIRI ANDA SEBAGAI MAHASISWA.
APAKAH
ANDA JUGA MENGALAMI KEADAAN SEPERTI YANG TERCANTUM PADA 8 BUTIR YANG ADA.
4. DISKUSIKAN PENDAPAT ANDA TENTANG MASING2
BUTIR
DENGAN KELOMPOK ANDA HINGGA TERCAPAI
SATU
KESEPAKATAN TENTANG APA YANG ANDA MENGALAMI SEBAGAI MAHASISWA.
5.
TULISLAH JAWABAN KESEPAKAN KELOMPOK DALAM SATU HELAI
KERTAS.
6.
CANTUMKAN NAMA SERTA NOMOR MAHASISWA SEMUA ANGGOTA
KELOMPOK DIBAGIAN BAWAH LEMBARAN TERSEBUT.
7.
TULISLAH NAMA KELAS SERTA FAKULTASNYA.
----------------------------------
KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN
PENGERTIAN
MAJEMEN SERING DIKACAUKAN DENGAN KEPEMIMPINAN
MENURUT NANUS (1985):
TO MANAGE BERARTI TO BRING ABOUT, TO ACCOMPLISH, TO
HAVE CHARGE OF OR RESPONSIBILITY FOR, TO CONDUCT.
LEADING ADALAH;
INFLUENCING, GUIDING IN DIRECTION, COURSE, ACTION,
OPINION.
HEARSEY DAN BLANCHARD (1982):
IN ESSENCE LEADERSHIP IS A BROADER CONCEPT THAN MANAGEMENT.
DAVIS ( 1967):
LEADERSHIP IS A PART OF MANAGEMENT, BUT NOT ALL OF IT.
A MANAGER IS REQUIRED TO PLAN, ORGANIZE, FOR EXAMPLE, BUT ALL WE ASK OF A
LEADER IS THAT HE GETS OTHERS TO FOLLOW.
KEPEMIMPINAN
LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFEKTIVITAS SEDANGKAN MEMANAGEMENI LEBIH BERHUBUNGAN
DENGAN EFISIENSI.
BENNIS MENGATAKAN:
PEMIMPIN DO THE RIGHT THINGS, SEDANGKAN MANAGER DO THE
THINGS RIGHT.
KEPEMIMPINAN
PENTING BAGI MANAGER: MANAGER MERUPAKAN PEMIMPIN, TAPI SEBALIKNYA PEMIMPIN
TIDAK PERLU MENJADI MANAGER.
DENGAN
DEMIKIAN TEORI KEPEMIMPINAN DAPAT DITERAPKAN PADA JABATAB MANAGER.
KEPEMIMPINAN
MERUPAKAN YANG MELIPUTI SEGALA MACAM SITUASI YANG DINAMIS YANG BERISIKAN:
A. SEORANG MANAGER MEMPUNYAI WEWENANG UNTUK MEMIMPIN.
B.
BAWAHAN YANG DIPIMPIN, YANG MEMBANTU MANAGER SESUAI
DENGAN TUGAS MEREKA MASING2.
C.
TUJUAN ATAU SASARAN YANG HARUS DICAPAI OLEH MANAGER
BERSAMA DENGAN BAWAHANNYA.
TIDAK ADA
SUATU GAYA KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF UNTUK SETIAP SITUASI KEPEMIMPINAN/MANAGEMEN,
KERENA SETIAP SITUASI MENUNTUT ADANYA GAYA KEPEMIMPINAN TERTENTU.
1. TEORI CONTINGENCY DARI fIEDLER
2. TEORI TIGA
DEMENSI DARI REDDIN
3. TEORI DARI HERSEY DAN BLANCHARD
4.
5.
PERAN
INDIVIDU, KELOMPOK DAN PERBEDAAN KEBUDAYAAN (MIN.320)
MANUSIA
BERBEDA SATU DARI LAINNYA, TERMASUK DALAM KECERDASAN, KEMAMPUAN BELAJAR DAN
KEMAMPUAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN, MOTIVASI, SIKAP, KETERIKASTSAN, NILAI2,
KEPRIBADIAN, KETRAMPILAN PERSEPTUAL DAN KETENTUAN FISIK.
PERBEDAAN PADA
PEKERJA IALAH:
APA YANG
MEREKA DAPAT LAKUKAN DAN APA YANG TIDAK DAPAT DILAKUKAN.
DENGAN
PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERTENTU MUDAH UNTUK
MENYELESAIKAN TUGAS2 TERTENTU DAN MENCAPAI TUJUAN TERTENTU, TETAPI BILA
TUJUANNYA UNTUK MELAKUKAN SESUATU YANG LAIN MAKA DAPAT TERJADI MANUSIANYA HARUS
BERUBAH, ATAU HARUS MENGAMBIL TENAGA YANG BARU.
PENTINGNYA PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN KELOMPOK.
PERBEDAAN BAGAIMANA KELOMPOK
KELOMPOK TERBENTUK
MANUSIA YANG
BERBEDA SATU DARI LAINNYA
MENYUSUN
TUJUAN DENGAN CARA YANG BER-BEDA2.
PADA DISTRIBUSI
NORMAL TIDAK BANYAK ORANG YANG BERADA PADA UJUNG YANG EKSTRIM
PERBEDAAN
KELOMPOK :
1. DILIHAT
DARI SUDUT PERBEDAAN ANTARA PENGUKURAN
CENTRAL TENDENCY, YAITU RATA2 UNTUK DUA KELOMPOK
2. BIASANYA
LEBIH KECIL DARI PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN TIDAK SAMA PENTINGNYA.
BAGAIMANA KELOMPOK TERBENTUK:
BANYAK PERTANYAAN TENTANG DASAR2 TRADISIONAL UNTUK
MEMBUAT KELOMPOK TERGOLONG SEPERTI
GENDER, RAS,
USIA, DAERAH GEOGRAFIS DAN TINGKAT PENDIDIKAN.
TADINYA TIDAK
BANYAK NILAINYA DALAM HUBUNGAN DENGAN KINERJA SEPERTI KECERDASAN DAN MOTIVASI
SERTA MEMPERBAIKI KINERJA, TAPI 30 TAHUN TERAKIR, BERDASARKAN PERESMIAN HUKUM
PENGELOMPOKAN DINYAKAN PENTING UNTUK TUJUAN2 TERTENTU.
KEGUNAAN DARI
CARA2 YANG BERBEDA DALAM PEMBENTUKAN KELOMPOK TERLIHAT DARI HUBUNGANNYA DENGAN
KEPUASAN KERJA ZERTA TINGKAT ADANYA VARIASI DAN KEBEBASAN DALAM SUATU PEKERJAAN
DIMANA KEDUANYA MERUPAKAN ASPEK DARI JOB ENRICHMENT.
DALAM
PSIKOLOGI INDUSTRI PENGELOMPOKAN YANG DIDASARKAN FAKTOR2 YANG DEKAT DENGAN
SIKAP DAN TINGKAH LAKU, FAKTOR2 YANG
DIMILIKI SESEORANG SECARA PSIKOLOGIS, AKAN LEBIH BANYAK MANFAATNYA DIBANDINGKAN
DENGAN PENGELOMPOKAN YANG DIDASARI KEKHUSUSAN SEPERTI ASAL USUL RURAL ATAU
URBAN.
PERBEDAAN
KELOMPOK MENJADI PENTING KARENA DIRESMIKAN
OLEH HUKUM
SEDANGKAN
DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PERBEDAAN INDIVIDUAL PERLU LEBIH MENDAPATKAN PERHATIAN
DIBANDINGKAN DENGAN PERBEDAAN KELOMPOK
MEMANG ADA KELOMPOK YANG SECARA RESMI DIBEDAKAN
PERBEDAAN PERBEDAAN
GENDER ORANG
HITAM
DAN
PUTIH
PERBEDAAN USIA
ALASAN MENGAPA PERBEDAAN
KELOMPOK TERTENTU PENTING
PERBEDAAN GENDER
DITINJAU DARI
BERBAGAI MACAM SUDUT TERNYATA
KEPERCAYAAN TERHADAP PERBEDAAN GENDER TIDAK ADA DASARNYA, TERUTAMA TERHADAP:
SOCIOBILITY, SUGGESTIBILITY, ROLE LEARNING ABILITY,
ANALYTICAL SKILL, ACHIEVEMENT MOTIVATION DAN MANAGERIAL MOTIVATION.
SECARA
INTELEKTUAL TERNYATA WANITA LEBIH BAIK DALAM KEMAMPUAN VERBAL
DALAM
VISUAL-SPACIAL AREA PRIA LEBIH BAIK DARI WANITA DAN JUGA DALAM NUMERICAL AREA.
PRIA JUGA
LEBIH AGRESIF, TERUTAMA DALAM PHYSICAL AGRESIAN.
ADA
PEKERJAAN YANG MEMANG MALE ATAU FEMALE ORIENTED.
BLACK AND WHITE
DIFFERENCES.
PERBEDAANNYA
TERUTAMA BERKISAR PADA FAKTOR LINGKUNGAN ATAU KETURUNAN.
PANDANGAN YANG
MASIH BERTAHAN IALAH BAHWA ORANG KULIT HITAM PADA BERBAGAI KELOMPOK USIA IQ RATA2 BERADA 11 POINT DIBAWAH ORANG KULIT
PUTIH, TERMASUK KEMAMPUAN UNTUK MENGOLAH HITUNGAN.
YANG MENARIK
IALAH BAHWA PERBEDAAN UNTUK BIDANG2 LAIN, TIDAK SEBESAR PADA INELIGENSI.
YANG TINGGI
PADA ORANG KULIT HITAM NIAKLAH :
SOCIAL DOMINANCE, PSYCHOLOGICAL TOUGHNESS. POWER
ORIENTATION, REDUCED PSYCHOLOGICAL VULNARIBILITY.
DRIVE DAN
MOTIVATION YANG DIMILIKI MERUPAKAN DASAR UNTUK MENJADI MANAGER YANG BAIK.
AGE DIFFERENCES
ADA
PENINGKATAN VERBAL ABILITY DAN KECERDASAN UMUM SAMPAI USIA PENSIUN YANG NORMAL
PADA PRIA MAUPUN WANITA, TERUTAMA PADA PENDIDIKAN DAN LEVEL INTELEKTUAL YANG
TINGGI.
PADA USIA 40
TERLIHAT BAHWA PADA TUGAS YANG MENUNTUT KECEPATAN ADA PENURUNAN KARENA ADANYA PENURUNAN DARI
EFISIENSI DARI VISUAL PERCEPTION SERTA ADANYA PENURUNAN DARI RESPONS OTOT.
PADA USIA TUA
ORANG MASIH BISA DIAJARKAN KETRAMPILAN YANG BARU, TETAPI YANG MENJADI MASALAH
IALAH MOTIVASINYA DAN SIKAP TERHADAP PEKERJAAN YANG SUDAH TERTANAM, DAN
TERLIHAT SEBAGAI MENENTANG TEKNOLOGI BARU.
*AGE DAN PERFORMANCE BERHUBUNGAN
DENGAN KEGIATAN FISIK: KWALITAS KERJA DAPAT TINGGI, TETAPI KWANTITAS RENDAH.
*OBSOLESCENCE, YAITU TUNTUTAN
PEKERJAAN YANG BERUBAH SEHINGGA PEMAMPUAN DAN PENGETAHUAN YANG DIMILIKI MENJADI
TIDAK SESUAI LAGI, SEHINGGA TIMBUL KEADAAN DIMANA SEORANG TIDAK TAHU LAGI
BAGAIMANA HARUS MENYELESAIKAN PEKERJAANNYA.
ALASAN MENGAPA PERBEDAAN KELOMPOK TERTENTU YANG SYAH
PENTING
KALAU STANDARD
TERTENTU DIPERTAHANKAN DALAM REKRUTMEN, DAN TIDAK ADA USAHA KHUSUS DALAM
REKRUTMEN, MAKA KELOMPOK TERTENTU YANG MEMANG TIDAK MEMILIKI KARAKTERISTIK
TERTENTU, TIDAK AKAN MUNCUL BANYAK DALAM TENAGA KERJA DIPERUSAHAAN.
KALAU UKURAN
SEPERTI VISUAL-SPATIAL ABILITY DAN ACTIVITY LEVEL DIGUNAKAN DALAM PROSES
REKRUTMEN TENAGA KERJAMAKA AKAN ADA SEDIKIT PELAMAR KERJA WANITA DAN LEBIH
BANYAK PELAMAR PRIA YANG AKAN DITERIMA DAN JUGA SEDIKIT DARI MEREKA YANG
USIANYA DIATAS 40 TAHUN. UNTUK MENDAPATKAN ORANG2 YANG DEMIKIAN PERLU:
*MENCARI ORANG2 DARI KELOMPOK TERTENTU
DILUAR PERUSAHAAN
*MERUBAH TENAGA KERJA YANG ADA DALAM
KELOMPOK TERTENTU. SEHINGGA MEREKA MEMILIKI KARAKTERISTIK TERSEBUT
*MERUBAH
PERSYARATAN KERJA YANG ADA SEHINGGA KARAKTERISTIK YANG LANGKA DALAM KJELOMPOK
TERTENTU TIDAK LAGI MENJADI MASALAH.
PERBEDAAN
KEBUDAYAAN.
MEMANG ADA VARIASI DALAM KEBUDAYAAN
MANAGERIAL DEALING
WITH
AUTHORITY IN CULTURAL
FRENCH DIFFERENCES
CULTURE
PATERNALISM
IN
JAPANESE
CULTURE
MANAGERIAL AUTHORITY IN FRENCH CULTURE
*MANAGER MENOLAK ATORITAS LEBIH KUAT
DARI ORANG AMERIKA
PATERNALISM IN JAPANESE CULTURE
*SANGAT HOMOGEN, KETAT DALAM MEMPERTAHANKAN CULTURAL VALUES, PATERNALISM
KUAT
DEALING WITH CULTURAL DIFFERENCES
*PROSEDIR SELEKSI TERTENTU UMTUK POSISI
DILUAR NEGERI
*PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAGER
UNTUK MULTINATIONAL ASSIGNMENT
---------------------------------
TEORI KEPUASAN KERJA
TEORI MODEL
KEPUASAN
PERTENTANGAN BIDANG/BAGIAN
(DISCREPANCY THEORY) (FACET
SATISFACTION)
TEORI
PROSES BERTENTANGAN
(OPPONENT-PROCESS
THEORY)
1. TEORI
PERTENTANGAN (DISCREPANCY THEORY)
TEORI DARI
LOCKE INI MENYATAKAN BAHWA KEPUASAN ATAU KETIDAK PUASAN DIPEKERJAAN
MENCERMINKAN:
*PERTENTANGAN YANG DIPERSEPSIKAN
ANTARA APA YANG DIINGINKAN DENGAN APA YANG DITERIMA INDIVIDU
*PENTINGNYA APA YANG DIINGINKAN BAGI
INDIVIDU
KEPUASAN KERJA
BAGI INDIVIDU MERUPAKAN JUMLAH DARI KEPUASAN KERJA DARI SETIAP ASPEK PEKERJAAN
DIKALIKAN DENGAN DERAJAT PENTINGNYA ASPEK PEKERJAAN BAGI INDIVIDU.
PERASAAN PUAS
ATAU TIDAK PUAS SIFATNYA PRIBADI, TERGANTUNG DARI BAGAIMANA SESEORANG
MEMPERSEPSIKAN ADANYA KESEUAIAN ATAU PERTENTANGAN ANTARA KEINGINAN2NYA DAN
HASIL KELUARANNYA.
2. MODEL DARI KEPUASAN BIDANG/BAGIAN (FACET SATISFACTION).
MODEL DARI
LAWLER INI ERAT BERHUBUNGAN DENGAN TEORI KEADILAN DARI LAWLER.
KEPUASAN
MERUPAKAN JUMLAH DARI BIDANG YANG DIPERSEPSIKAN ORANG SEBAGAI SESUAI TERGANTUNG
DARI BAGAIMANA ORANG MEMPERSEPSIKAN MASUKAN PEKERJAAN, CIRI2 PEKERJAANNYA DAN
BAGAIMANA MEREKA MEMPERSEPSIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI ORANG LAIN YANG
DIJADIKAN PEMBANDING BAGI MEREKA. APA YANG DIPERSEPSIKAN TENTANG HASIL KELUARAN
DAN YANG DITERIMA BERSIFAT AKTUAL.
LAWLER MEMBERI
NILAI BOBOT KEPADA SETIAP BIDANG SESUAI DENGAN PENTINGNYA BAGINYA INDIVIDU DAN
DIJADIKAN SKOR TOTAL.
3. TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROCESS THEORY).
TEORI DARI
LANDY INI MEMANDANG KEPUASAN KERJA DARI PERSPEKTIF INGIN MEMPERTAHANKAN SUATU
KESEIMBANGAN EMOSIONAL.
TEORI INI
MENGASUMSIKAN BAHWA KONDISI EMOSIONAL YANG EKSTRIM TIDAK MEMBERI KEUNTUNGAN.
KEPUASAN
ATAUPUN KETIDAK KEPUASAN KERJA SECARA FISIOLOGIS MEMICU SISTIM PUSAT SARAF YANG
MEMBUAT AKTIF EMOSI YANG BERTENTANGAN.
KALAU ORANG
MENDAPATKAN REWARD PADA PEKERJAAN MAKA IA AKAN MERASA SENANG, TETAPI TETAP ADA
RASA TIDAK SENANG YANG LEMAH. SETELAH BEBERAPA SAAT RASA SENANG AKAN MENURUN,
MALAH DAPAT MENJADI RASA SEDIH SEBELUM NORMAL KEMBALI. INI KARENA EMOSI YANG
TIDAK SENANG (EMOSI YANG BERLAWANAN) BERLANGSUNG LEBIH LAMA.
SIFAT DARI KEPUASAN KERJA
DARI TAHUN KE
TAHUN ADA PERKEMBANGAN TENTANG APA YANG BERPENGARUH PADA KEPUASAN KERJA. BANYAK
VARIABEL IKUT MENENTUKAN DALAM KEPUASAN KERJA.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
ANALISIS JABATAN
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN:
SUATU PROSES
KAJIAN SISTEMATIS TENTANG KEGIATAN2 YANG DILAKUKAN DALAM SATU PEKERJAAN,
MENCAKUP TUGAS2, TANGGUNG JAWAB DAN TANGGUNG GUGAT ( ACCOUNTABILITY), UNTUK
DAPAT MENENTUKAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN CIRI2 KEPRIBADIAN
LAIN, YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN TERSEBUT DENGAN BAIK.
TUJUAN ANALISIS
PEKERJAAN:
1.
MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA:
-
PERENCANAAN STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA
-
PENERIMAAN DAN SELEKSI
-
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
-
PENGEMBANGAN KARIER
-
PENIMBANGAN KARYA
-
SISTIM IMBALAN DAN UPAH GAJI
-
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
-
HUBUNGAN INDUSTRIAL
2.
PEKERJAAN DAN ORGANISASI:
-
URAIAN PEKERJAAN
-
KLASIFIKASI
PEKERJAANDISAIN/RANCANGAN KERJA DAN ALAT
-
REKAYASA KERJA
-
PERENCANAAN
ORGANISASI
PENGERTIAN EVALUASI
JABATAN
METODA ANALISIS
PEKERJAAN:
1. METODA KUESIONER MENCAKUP KUESIONER LEWAT
POS, TEKNIK CHECK LIST, TEKNIK BUKU HARIAN TUGAS.
2. METODA WAWANCARA DAN OBSERVASI YANG
TERDIRI DARI WAWANCARA PERORANGAN, TEKNIK OBSERVASI, TEKNIK WAWANCARA KELOMPOK,
TEKNIK KONFERENSI TEKNICAL DAN TEKNIK PARTISIPASI KERJA.
ELEMEN URAIAN
JABATAN:
1.
AKTIVITAS PEKERJAAN
2.
BEHAN2 YANG DIOLAH
3.
PERALATAN DAN MESIN YANG DIGUNAKAN
4.
KONDISI KERJA
ELEMEN DESKRIPSI JABATAN
SPESIFIKASI JABATAN
METODA EVALUASI JABATAN
SELEKSI TENAGA
KERJA
PENGERTIAN SELEKSI
TENAGA KERJA
SELEKSI DAN
PENEMPATAN MERUPAKAN FUNGSI BATAS ATAU FUNGSI DARI KOMPONEN TENTANG RENTANG
BATAS DARI SISTIM.
SEBAGAI SISTIM
TERBUKA ORGANISASI INDUSTRI SECARA TERUS MENERUS BERADA DALAM SUATU PROSES
INTERAKSI, SUATU PROSES PERTUKARAN DENGAN LINGKUNGANNYA, DAN DENGAN SISTIM
LAINNYA.
KELUARAN DARI
SISTIM DISERAP OLEH LINGKUNGAN-NYA/ SISTIM LAINNYA, SEBALIKNYA KELUARAN DARI
SISTIM LAINNYA DISERAP OLEH SISTIM SEBAGAI MASUKAN.
DALAM PROSES
INTERAKSI INI SISTIM MEMPENGARUHI DAN DIPENGARUHI OLEH SISTIM LAIN DISARING OLEH BATAS ATAU KOMPONEN
RENTANG BATAS.
FUNGSI
BATAS/KOMPONEN RENTANG BATAS DARI SUATU SISTIM IALAH:
1.
MEMBERIKAN
SUATU TINGKAT OTONOMI DAN KEBEBASAN TERTENTU PADA SISTIM
2.
MENYARING
DAN MENGENDALIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI SISTIM
KOMPONEN2
RENTANG BATAS TERDAPAT PADA
TINGKAT
MANAGEMEN PUNCAK, MADYA DAN BAWAH DARI ORGANISASI INDUSTRI DALAM HUBUNGANNYA
DENGAN LINGKUNGAN ATAU SISTIM LAINNYA.
MEREKA JUGA
BEROPERASI ANTARA BERBAGAI LAPISAN ORGANISASI SEPERTI LAPISAN PEKERJA DAN
LAPISAN MANAGEMEN BAWAH, ANTARA MANAGEMEN BAWAH DAN LAPISAN MANAGEMEN MADYA DSB.
LINGKUNGAN/SISTIM LAIN/SUBSISTIM 1
|
KOMPONEN BATAS DARI SUBSISTIM/
SUBSISTIM 2
|
SISTIM/
SUBSISTIM 2
|
MASAUKAN
|
PROSES
|
KELUARAN/MASUKAN
|
PELAMAR
ATAU TENAGA KERJA
|
SELEKSI
DAN PENEMPATAN
|
TENAGA KERJA YANG MEMENUHI SYARAT
|
TUJUAN/SASARAN SELEKSI TENAGA KERJA ADALAH:
SUATU
REKOMENDASI ATAU SUATU KEPUTUSAN UNTUK MENERIMA ATAU MENOLAK SESEORANG CALON
UNTUK PEKERJAAN TERTENTU BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI
CALON UNTUK MENJADI TENAGA KERJA YANG BERHASIL PADA PEKERJAANNYA.
TUGAS SELEKSI:
MENILAI
SEBANYAK MUNGKIN CALON UNTUK MEMILIH SEORANG ATAU SEJUMLAH ORANG YANG PALING
MEMENUHI PERSYARATAN PEKERJAAN YANG TELAH DITETAPKAN SEMULA.
TUJUAN/SASARAN PENEMPATAN:
SUATU
REKOMENDASI ATAU KEPUTUSAN UNTUK MENDISTRIBUSIKAN PARA CALON PADA PEKERJAAN
YANG BERBEDA-BEDA BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON
UNTUK BERHASIL PADA SETIAP PEKERJAAN YANG BERBEDA.
TUGAS PENEMPATAN.
UNTUK MENILAI
PARA CALON DAN UNTUK MENCOCOKKAN KUALIFIKASI MEREKA DENGAN PERSYARATAN YANG
TELAH DITETAPKAN SEMULA DARI SETIAP PEKERJAAN.
METODA SELEKSI TENAGA KERJA
PENGGUNAAN
FORMULIR LAMARAN KERJA DALAM SELEKSI TENAGA KERJA
Analis
pekerjaan (lihat handout)
PENILAIAN
KARYA
PENILAIAN PRESTASI
PENIMBANGAN UNJUK KERJA
PERFORMANCE APPRAISAL
MERUPAKAN PROSES PENILAIAN DARI CIRI2 KEPRIBADIAN, PERILAKU KERJA DAN HASIL
KERJA SEORANG, YANG DIANGGAP MENUNJANG UNTJUK KERJANYA, YANG DIGUNAKAN SEBAGAI
BAHAN PERTIMBANGAN UNTUK PENGAMBILAN KEPUTUSAN TENTANG TINDAKAN2 TERHADAPNYA
DIBIDANG KETENAGAKERJAAN..
TENAGA KERJA MEMPUNYAI INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN KERJANYA, LINGKUNGAN
KERJA FISIK DAN SOSIAL .INI TERLIHAT PADA:
1.
KEPRIBADIAN
TENAGA KERJA YANG DIBAWA KEDALAM SISTIM ORGANISASI KERJANYA
2.
PERILAKUN
TENAGA KERJA PADA PEKERJAANNYA YANG MERUPAKAN HASIL INTERAKSI ANTARA
KEPRIBADIAN DAN LINGKUNGAN KERJANYA YANG BERLANGSUNG SELAMA IA BEKERJA
3.
CAPAIAN ATAU
PRESTASI TENAGA KERJA YANG MERUPAKAN KELUARAN DARI TENAGA KERJA
MENGUKUR UNJUK KERJA SESEORANG DAPAT DILAKUKAN BERDASARKAN:
A.
HASIL ATAU PRODUK KERJA
B.
PERILAKU PEKERJAAN
C.
CIRI2 KEPRIBADIAN
D.
GABUNGAN KETIGA KATEGORI
BORDMAN DAN MELNICK (1990) MENGUSULKAN SATU RUMUSAN TENTANG PRODUKTIVITAS:
PRI = TBI X
QI
PRODUCTIVITY
RATING INDEX (PRI),
TBI = TIME
BASED INDEX
QI = QUALITY INDEX
TBI = ET:AT
TBI , MERUPAKAN UKURAN UNTUK
KUANTITAS
ET= WAKTU YANG DIPERKIRAKAN UNTUK PENYELESAIAN TUGAS
AT = WAKTU AKTUAL UNTUK
MENYELESAIKAN TUGAS
UNTUK KUALITAS ATAU MUTU INDIKATORNYA MERUPAKAN SASARAN2 DARI KEANDALAN, BIAYA PER TUGAS,
ELOQUENCE (MAKIN SEDIKIT UNSUR YANG DIGUNAKAN DALAM PENYELESAIAN MAKIN BAIK),
SPIN-OFFS DAN PERBANDINGAN ANTARA BIAYA DAN KEMASLAHATAN (COST/BENEFIT RATIO).
NILAI YANG DIBERIKAN UNTUK MUTU HANYA 3.
NILAI 0 DIBEIKAN JIKA SASARAN KUALITAS TIDAK TERCAPAI, 1 JIKA SASARAN
KUALITAS DICAPAI DAN 2 JIKA SASARAN KUALITAS DILAMPAUAI.
MENGKUANTIFIKASI HASIL KERJA BIASANYA DILAKUKAN BERDASARKAN BENTUK
PENIMBANGAN KARYA YANG DIGUNAKAN DALAM SISTIM MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN
ATAU MBO.
TEKNIK LAIN IALAH DENGAN MENGGUNAKAN PERILAKU PEKERJAAN SEBAGAI UNSUR
UNTUK DINILAI.
DASARNYA IALAH BAHWA PERILAKU PEKERJAAN YANG EFEKTIF, YAITU PERILAKU YANG
MENGARAH KE KETERCAPAINYA HASIL YANG DIHARAPKAN/PERILAKU YANG TIDAK EFEKTIF
BAHKAN PERILAKU YANG JUSTRU MENIMBULKAN KERUGIAN.
CIRI2 KEPRIBADIAN JUGA DAPAT MENJADI DASAR DALAM PENILAIAN KARYA, KARENA
DIANGGAP PERLU DIMILIKI OLEH KARYAWAN AGAR IA DAPAT BERHASIL
CONTOHNYA KEPEMIMPINAN, KECERMATAN, INISIATIF STABILITAS EMOSI DSB.
KEGIATAN PENIMBANGAN KARYA BIASANYA DILAKUKAN PADA AKHIR MASA PERIODA
PENIMBANGAN YANGN PADA UMUMNYA BERLANGSUNG SATU TAHUN
FUNGSI PENILAIAN KARYA SEBAGAI SISTIM KENDALI, YSAIYU MENGANDALIKAN,
MENGARAHKAN SERTA MEMANTAU PERILAKU TENAGA KERJA, SEDANGKAN TUJUAN PERUSAHAAN
DUHARAPKAN DAPAT TERCAPAI MELALUI PELAKSANAAN PEKERJAAN DARI TENAGA KERJA.
MANFAAT PENILAIAN KARYA UNTUK:
ORGANISASI
|
TENAGA KERJA
|
MANAGER./ATA-SAN PENIMBANG
|
SEHUB.DGN TUJUAN DAN STRATEGI ORG.
|
BALIKAN
BERDASARKAN ASAS KEADILAN
|
DPT BERKOMU-NIKASI DGN STAF/BAWAHAN
|
MEMBERI DATA:
-TENAGA KERJA BERBAKAT
-BIDANG YANG PRODUKTIVITAS PERLU DITING-KATKAN
|
WAHANA UTK MERENCANAKAN MASA DEPAN
|
MEMOTIVASI
TENAGA KERJA
|
|
|
MEMPERERAT
HUBUNGAN
|
TUJUAN
PENIMBANGAN KARYA (CASCIO 1989) BERORIENTASI KEMASA LALU DAN MASA DEPAN SERTA
KEPENTINGANNYA UNTUK BERBAGAI PIHAK
PIHAK
|
ORIENTASI MASA LALU
|
ORIENTASI MASA DEPAN
|
TENAGA KERJA
|
DATA TENTANG KEKUATAN DAN KELEMAHAN DA-LAM
JANGKA WAKTU TERTEN-TU
|
DATA PENIMBA-NGAN KARYA UNTUK PENGAM-BILAN
KEPUTU-SAN TENAGA KERJA DIMASA YAD.
|
ORGANISASI KERJA
|
MEMBANTU MENDIAGNOSIS
MASALAH2 ORGANISASI
|
UNTUK MENGAB-SAHKAN TEST UNTUK SELEKSI DAN UNTUK
KE-ABSAHAN PERA-MALAN
|
TEKNIK2
PENIMBANGAN KARYA
I. TEKNIK2 RELATIF/NISBI
A. GROUP ORDER RANKING B.
INDIVIDUAL RANKING
C.
PAIRED COMPARISON
A.
PENGGOLONGAN
DAPAT ‘SANGAT BAIK’, ‘BAIK’ ‘KURANGT’ ATAU ‘SANGAT KURANG’ MIS. DENGAN
PERBANDINGAN 10%, 20%, 40%, 20% DEAN 10%.
KEBAIKAN:
MENCEGAH TIMBULNYA KESALAHAN KONSTAN ATAU HANYA
DALAM SATU KELOMPOK SAJA.
KELEMAHANNYA:
KALAU YANG DITIMBANG SEDIKIT, MAKA SEMUA BISA
MASUK DALAM SATU KELOMPOK, BAIK SEMUA (LENIENCY), SEDANG SEMUA (CENTRAL
TENDENCY) ATAU BURUYKSEMUA (STRICTNESS)
DAN ORANG YANG DINILAI BAIK KARENA DIBANDINGKAN DENGAN KELOMOK LAIN YANG
SANGAT BAIK , MAKA IA YANG PALING BURUK.
B.
BERDASARKAN
PENILAIAN UMUM DARI PENILAI MENETAPKAN URUTAN TENAGA KERJA DARI YANG PALING
BAIK KE YANG PALING TIDAK BAIK.
C.
SETIAP
TENAGA KERJA DIBANDINGKAN DENGAN SETIAP TENAGA KERJA LAINNYA DAN DITENTUKAI
DENGAN PASANGANNYA. JUMLAH PASANGAN YANG DIBANDINGKAN IALAH: [ N X
(N-1)]
: 2
N = JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITIMBANG.
JIKA JUMLAH PASANGAN YANG AKAN DINILAI, MAKA
HASILNYA 15 DAN JIKA SEORANG DINILAI LEBIH BAIK (>) DARI PASANGANNYA MAKA
NILAINYA 3, JIKA SAMA (=) NILAINYA 2 DAN JIKA LEBIH RENDAH (<) NILAINYA 1.
|
ALI
|
BOB
|
CICI
|
DIDI
|
EVI
|
FIFI
|
|
ALI
|
|
=2
|
>3
|
=2
|
<1
|
=2
|
10
|
BAB
|
=2
|
|
=2
|
=2
|
<1
|
=2
|
9
|
CICI
|
<1
|
=2
|
|
=2
|
<2
|
=2
|
8
|
DIDI
|
=2
|
=2
|
=2
|
|
<1
|
<1
|
8
|
EVI
|
>3
|
>3
|
>3
|
>3
|
|
=2
|
14
|
FIFI
|
=2
|
=2
|
=2
|
>3
|
=2
|
|
11
|
KEBAIKAN:
SAMA DENGAN TEKNIK RELATIF LAINNYA
KELEMAHANNYA:
KALAU JUMLAH
TENAGA KERJA YANG HARUS DINILAI BESAR MAKA AKAN ADA BANYAK PASANGAN
II. TEKNIK2 ABSOLUT
DASARNYA TIDAK ADA PERBANDINGAN ANTAR TENAGA KERJA (ROBBINS, 1982).
A. ESSAY
APPRAISAL B. CRITICAL
INCIDENT APPRAISAL
C.GRAPGHIC D.
BEHAVIOR ANCHORING
RATING SCALE RATING SCALE
A.
ESSAY APPRAISAL/ PENIMBANGAN KARANGAN.
PENIMBANG MEMBUAT KJARANGAN TERTULIS BERISIKAN
KEKUATAN DAN KELEMAHAN PRESTASI TENAGA KERJA
YANG LALU, SARAN2 PERBAIKAN DAN PENINGKATAN.
KEBAIKAN:
BENTUKNYA SEDERHANA
KELEMAHANNYA:
KARENA TIDAK BERSTRUKTUR, MAKA HASIH DARI BERBAGAI
PENILAI AKAN BERVARIASI DALAM HAL PANJANG DAN ISI, HINGGA TENAGA KERJA SUKAR
DIPERBANDINGKAN.
PENILAI MEMILIKI KEPANDAIAN MENULIS YANG BERBEDA.
B.
CRITICAL INCIDENT APPRAISAL/ PENIMBANGAN PERISTIWA PENTING.
POKOK PERHATIAN IALAH PADA
TEKNIK PERILAKU KUNCI/INTI YANG
MEMBEDAKAN TENAGA KERJA MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF DIBANDING DENGAN
TENAGA KERJA LAINNYA YANG TIDAK MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF.
PERILAKU YANG DINILAI HARUS DAPAT DIUKUR DAN
DINILAI DAN BUKAN MERUPAKAN CIRI KEPRIBADIAN YANG SAMAR2.
KEBAIKAN:
*YANG DITIMBANG ADALAH PERILAKU EFEKTIF.
*DARI SEPERANGKAT PERISTIWA YANG PENTING DAPAT
DITELITI MANA PERILAKU YANG SUDAH BAIK DAN MANA YANG BUKAN DAN MANA YANG
MEMERLUKAN PENGEMBANGAN.
KELEMAHAN:
·
PENILAI HARUS SECARA TERATUR MENULIS PERISTIWA2
PENTING DAN INI MENUNTUT WAKTU
·
KARENA
TIDAK DAPAT DIKUANTIFIKASIKAN TIDAK DAPAT DIGUNAKAN DALAM PERBANDINGAN.
D. RATING SCALES/SKALA PENGHARKATAN GRAFIS.
TEKNIK INI
PALING SERING DIGUNAKAN. DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MENIMBANG FAKTOR2 PELAKSANAAN
PEKERJAAN SEPERTI KERJA SAMA, LOYALITAS, KETERANDALAN, PENGETAHUAN TENTANG
PEKERJAAN, KUALITAS DAN KUANTITAS PEKERJAAN.
CIRI2 TIDAK
BOLEH BERSIFAT ABSTRAK/HARUS DAPAT DISEBUT DALAM PERILAKU KHUSUS YANG DAPAT
DIAMATI DAN DIUKUR.
SETIAP FAKTOR
MEMPUNYAI SKALA YANG SAMA, YANG BERVARIASI ANTARA EMPAT DAN ENAM, DALAM BENTUK
KOTAK2 ATAU HURUF B,C,S,K ATAU ANGKA 4,3,2,1.
KEBAIKAN:
*TEKNIK INI
MEMAKAN BANYAK WAKTU UNTUK DIKEMBANGKAN DAN UNTUK DIGUNAKAN.
*DAPAT DIBUAT
ANALISIS DAN PERBANDINGAN KUANTITATIF
KELEMAHANNYA.
* FAKTOR2 YANG
HARUS DINILAI SERING ABSTRAK DAN AMBIGIOUS
*FAKTOR2 YANG
HARUS DINILAI SERING DIRASAKAN TIDAK
BERHUBUNGAN DENGAN KEBERHASILAN DALAM PEKERJAAN.
E. BEHAVIOUR ANCHORING RATING SCALE/ SKALA
PENGHARKATAN PERILAKU YANG DIJANGKARKAN.
TEKNIK INI
MENGKOMBINASIKAN SKALA PENGHARKATAN GRAFIS DENGAN PENILAIAN PERISTIWA PENTING.
BEDANYA DENGAN
SKALA PENGHARKATAN GRAFIS, PEKERJAAN DIURAIKAN DALAM BEBERAPA DEMENSI, DAN
TIDAK DALAM FAKTOR2 PELAKSANAKAN PEKERJAAN.
UNTUK SETIAP
DEMENSI DISUSUN SKALA DAN PADA SETIAP
JANGKAR DARI SKALA DITULIS PERILAKU TERTENTU YANG KHAS UNTUK SUATU PEKERJAAN.
PERILAKU
TERSEBUT DIPEROLEH MELALUI TEKNIK PERISTIWA PENTING DAN DISUSUN MELALUI
HARKAT/NILAI EFEKTIVITASNYA YANG BERBEDA-BEDA.
KEBAIKAN:
*YANG
DITIMBANG MERUPAKAN PERILAKU EFEKTIF
*DARI SKALA
TIAP DEMENSI PEKERJAAN DAPAT DINILAI MANA PERILAKU YANG SUDAH BENAR/BAIK MANA
YANG MEMERLUKAN PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN.
DAPAT DIBUAT
ANALISIS DAN PERBANDINGAN KUANTITATIF.
KELEMAHAN:
*PROSES
PENGEMBANGAN SKALA PENGHARKATAN NPERILAKU YANG DIJANGKARKAN MENURUT WAKTU DAN
BIAYA.
*BERLAKU UNTUK
SATU JENIS PEKERJAAN. UNTUK PEKERJAAN LAIN PERLU DIKEMBANGKAN SKALA TERSENDIRI.
III. TEKNIK
BERORIENTASI PADA KELUARAN.
DASARNYA
BERUPA SASARAN2 YANG HARUS DICAPAI DALAM JANGKA WAKTU TERTENTU. TEKNIK
INI MERUPAKAN BAGIAN DARI MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN (MANAGEMENT BY
OBJECTIVES/MBO)
TAHAPAN YANG HARUS DICAPAI DALAM MBO:
1. TAHAP PENETAPAN TUJUAN, PADA TINGKAT
PERORANGAN, ATASAN BERSAMA BAWAHAN MENENTUKAN TUJUAN DARI BAWAHAN.
2. TAHAP PERENCANAAN AKSI, BAWAHAN MEMBUAT
SUATU RENCANA UNTUK MENCAPAI SASARAN2 PERORANGANNYA, YANG KEMUDIAN DIDISKUSIKAN
DENGAN ATASANNYA SAMPAI MENCAPAI KESEPAKATAN.
3. TAHAP KENDALI DIRI MENGACU PADA PENGUKURAN
DAN PEMAMTAUAN SECARA SISTEMATIS DARI PELAKSANAAN PEKERJAAN OLEH TENAGA KERJA
SENDIRI DAN DIBICARAKAN BER-SAMA2 DENGAN ATASAN
4. TAHAP PENINJAUAN KEMBALI DIMANA SECARA
PERIODIK ATASAN DAN BAWAHAN BER-SAMA2 MENILAI SEJAUH MANA SASARAN PERORANGAN
PERLU DITETAPKAN KEMBALI.
KEBAIKAN:
·
PENEKANAN IALAH PADA ORIENTASI HASAIL
·
MENIMBULKAN
MOIVASI KARENA TENAGA KERJA TAHU SECARA JELAS APA YANG DIHARAPKAN DARINYA.
·
ADA
SUATU KETERIKATAN DENGAN USAHA PENCAPAIAN TUJUAN/ SASARAN PERORANGAN KARENA
BERPERAN SERTA SECARA AKTIF DALAM MENENTUKAN SASARAN.
KELEMAHAN:
TIDAK EFEKTIF
DILINGKUNGAN MANAGEMEN YANG KURANG PERCAYA PADA TENAGA KERJANYA,DAN DIMANA
MANAGEMEN MENGAMBIL KEPUTUSAN SECARA OTORITER DAN MENDASARKAN DIRI PADA KENDALI
DARI LUAR DAN DIMANA TENAGA KERJANYA BERSIFAT INDEPENDEN.
No comments:
Post a Comment